Los nueve roles de un equipo de trabajo segun Belbin

 Mi interes en formarme en las mejores herramientas de autoconocimiento que hay en el mercado me ha llevado a acreditarme en la metodologia de roles de equipo de Belbin.El trabajo en equipo esta de moda .¿Cuantas de las  personas que leereis este post trabajais o habeis tenido  que trabajar alguna vez en equipo ?¿ Sabeis que valor estais aportando realmente a vuestro equipo ? Si algun lector quiere   conocer su  contribucion a un equipo de trabajo le puedo pasar el cuestionario Belbin.Es fácil de responder y el informe resultante es impresionante.Enviadme un mail a mpoch@valorsipersones.com . Las cinco primeras peticiones tendran el informe gratuito.

Pero permitirme antes de exponer los nueve roles de equipo de Belbin explicar las diferencias entre un grupo y un equipo de trabajo.

EQUIPO VERSUS GRUPO

 EQUIPO .Un número limitado de personas seleccionadas para trabajar juntas a favor de un objetivo compartido y de una manera que permita a cada persona realizar una contribución distintiva.

Esta definición implica evitar utilizar el término equipo para referirse a un grupo de personas de un tamaño tal que la interacción entre sus miembros sea prácticamente imposible. Cualquier tentativa de interacción suele acarrear resultados caóticos.

GRUPO. Conjunto de personas reunidas a favor de un propósito común pero demasiado numeroso para permitir aflorar relaciones basadas en los roles de equipo.Los grupos se protegen del caos estructurándose.De ahí que cuenten con un líder del grupo o presidente. Los miembros de un grupo acuden al líder en busca de instrucciones. Este hecho imposibilita el cultivo de relaciones basadas en los roles de equipo.

EL SIGNIFICADO REAL DE LA PALABRA EQUIPO

Los directivos eficaces hacen mejor uso de los recursos humanos porque conocen cómo sacar el mayor rendimiento posible de los grupos y equipos. La opinión más generalizada es que los equipos tienen éxito ante problemas con un nivel de exigencia elevado. De manera característica, los equipos son más productivos cuando se requieren soluciones creativas que están fuera del alcance de la capacidad de una única persona, o, en cualquier caso, un equipo probablemente aportará soluciones mejores que una persona a nivel individual.

Los equipos son también de gran valor cuando es necesario tomar decisiones controvertidas: una persona a nivel individual resultará vulnerable ante cualquier ataque. En tales situaciones es mejorcompartir la responsabilidad para que así el resultado sea más aceptado.

Los nueve roles de equipo segun  BELBIN

Contribución/  Debilidad permitida

Cerebro (CE)

Creativo. Resuelve problemas difíciles. Ignora la realidad del día a día

Investigador de Recursos (IR)

Emprendedor. Busca nuevas oportunidades .No es bueno para rematar tareas

Coordinador (CO)

Saca partido a las habilidades del grupo .Manipulador

Impulsor (IS)

Enérgico y retador .Provocador, agresivo

Monitor evaluador (ME)

Perspicaz y objetivo. Escéptico, no inspira a los demás

Cohesionador (CH)

Cooperador. Evita los enfrentamientos Indeciso

Implementador (ID)

Organizado,eficiente práctico .Lento en percibir nuevas posibilidades

Finalizador (FI)

Esmerado, concienzudo .Ansioso, reacio a delegar

Especialista (ES)

Entregado a su profesión .Intereses limitados

En otro post explicaré con mas detalle las características principales de cada rol.

La conciencia del cuerpo

En mi trabajo como coach procuro tener el máximo de herramientas y recursos disponibles para ayudar a mis clientes.Mi curiosidad me lleva a asistir a charlas y conferencias para conocer distintas aproximaciones de ayuda a los demas .  He tenido la oportunidad de asistir a una charla sobre el método Grinberg y  he quedado gratamente sorprendida . Tiene una filosofia parecida a la del coaching ya que se trata tambien de un proceso de aprendizaje para que la persona amplie la precepción respecto a quien es y a como se relaciona con la realidad ,aumentando sus posibilidades de acción  y de obtención de los resultados que desea con la diferencia de que el método Grinberg  centra exclusivamente la atención en el cuerpo .

Hoy en dia tendemos a ser muy mentales .Estamos mucho en la mente y cada vez necesitamos menos movernos , caminar y  utilizar el cuerpo .El vivir mas desde la mente y menos desde el cuerpo es una tendencia creciente . Por ejemplo  con las posibilidades de internet podemos acceder a cantidad de personas y de recursos sin movernos de la silla.

Hemos perdido la conciencia de que somos nuestro cuerpo ,lo que nos lleva a diferentes niveles de negligencia .No comer lo que se necesita , no hacer ejercicio o juzgar al cuerpo y quererlo diferente son algunos ejemplos que conducen a diferentes trastornos de salud .Al olvidar el cuerpo , solo somos conscientes de la interpretacion que la mente hace de la realidad .En lugar de experimentar  y participar de la vida ,la observamos como si de una película se tratara .

El metodo Grinberg nos acerca a la idea de que “yo soy mi cuerpo”. Las personas podemos aprender a  vivir desde nuestro cuerpo ,ampliando nuestra atención y percepción y reconociendo lo que es necesario para ,mantenernos fuertes y saludables y vivir la vida con intensidad .El practicante del método utiliza el tacto para enseñar a las personas a relajarse , a reducir su diálogo interno y a controlar las funciones de la mente , lo que le permite silencio , desarrollar su concentración y experimentar cualquier sensación física con mayor  precisión.

Bases psicológicas del coaching

En la revista Capital Humano num 251 de febrero de 2011 acabo de leer el artículo de Beatriz Valderrama titulado ” Las bases psicológicas del coaching y el mentoring ”  que me gustaria recomendar  a  aquellas  personas que acompaño como coach y  que se estan  planteando el coaching como profesión . El coaching es una disciplina relativamente reciente pero detras de ella hay muchos psicólogos  que con sus modelos han contribuido a los fundamentos y las distintas prácticas que se utilizan en programas de coaching .  

Psicologia positiva, humanista y transpersonal :

Abraham Maslow , creador de la psioclogoa humanista cambió el foco de la psicologia hacia la salud ,en lugar de la patologia.Para Maslow en cada persona hay un fuerte deseo de realizar completamente su potencial .

Carl Rogers creó la terapia centrada en la persona basada en la autenticidad ,la empatia y el aprecio incondicional del terapeuta.

Mihalyi Csikzentmihalyi investigó los estados de fluidez en la que la persona se encuentar completamente absorta en una actividad ,pierde la noción del tiempo , utiliza al máximo sus habilidades y las acciones y experimenta una gran satisfacción.

Martin Seligman estudió el optimismo aprendido.Demostró que las personas optimistas alcanzan mejores resultados y encontró diferencias en sus estilos explicativos sobre el éxito y el fracaso.

Aprendizaje , cambio y desarrollo :

Albert Bandura elaboró su teoria del aprendizaje social

David Kolb elaboró un modelo para describir el ciclo de aprendizaje a traves de la experiencia .

Argyris. desarrolló un modelo sobre el aprendizaje individual y organizativo basado en dos bucles de realimentación.

Modelos mentales ,creencias ,distorsiones cognitivas:

Kenneth Craik acuño el termino de modelos mentales. Los modelos mentales son las imagenes ,supuestos e historias que llevamos en la mente acerca de nostros mismos los demas las instituciones y todos los aspectos del mundo . Operan como un cristal que filtra la visión del mundo y determina lo que vemos .

Gregory Bateson,analizó y difundió la frase ” el mapa no es el territorio”.Insistió que el lenguaje crea realidades, añadiendo que el mundo mental es solo un mapa de mapas.

Albert Ellis,padre de las terapias cognitivas basa su terapia en identificar y ayudar a modificar las creencias y distorsiones cognitivas.

Comunicación e influencia.

Bandler y Grindler.Creadores de la programación neurolingüística (PNL).Se basa en el postulado que la mente y el lenguaje se pueden programra con el fin de modificar el estado fisiológico y el comportamiento de las personas .

Inteligencia emocional , competencias :

 Salovey y Mayer .Acuñaron el concepto de inteligencia emocional definiéndola como la habilidad para percibir, valorar,comprender, regular y expresar emociones.

 Daniel Goleman,popularizó el concepto de inteligencia emocional .La definió como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y de los demas ,de motivarnos y de nmanejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuetras relaciones

David Mcclelland demostró que las aptitudes académicas o el coeficiente intelectual no son buenos predictores del éxito profesional ni vital . Propuso medir las competencias ,iniciando así la gestión por competencias que se utiliza hoy en  muchas organizaciones para seleccionar , desarrollar y gestionar personas.

 Richard Boyatzis.Analizó las competencias de los directivos exitosos a traves de entrevistas de incidentes críticos .Ha demostrado el impacto de los programas de de desarrollo de copmpetencias emocionales en la educación universitaria .Junto con Goleman ,ha desarrollado el modelo de liderazgo resonante.

Neurociencia :

Roger Sperry,Paul Ekman, Richard Davidson.

La información procedente de los sentidos llega antes al sistema límbico que a la corteza , siendo responsable de nuestras reacciones automáticas , que solo instantes despúes podemos controlar,moderar o confirmar.

¿Conoces tus necesidades de relación interpersonal ?

 En mi trabajo como coach  utilizo diferentes    cuestionarios para ayudar a los profesionales y directivos que acompaño a avanzar en la mejora de su autoconocimiento. El cuestionario que presento en este post y en el que me he acreditado  recientemente es FIRO -B  Fundamental Interpersonal Relations Orientation – Behaviour. El cuestionario fue desarrollado por Will Schutz. Su trabajo se basó en un análisis  extenso para su tesis doctoral que culminó con la identificación de tres áreas de necesidad, encajando en las tres principales escuelas de razonamiento psicoanalítico. Estas son: Jung y su enfoque en la extraversión e introversión; el enfoque de Adler en el poder y el enfoque de Freud en la intimidad. El modelo fue desarrollado por Schutz al investigar el trabajo en equipo para la armada de los EEUU. Él descubrió modos de predecir el grado de conflicto que habría en un equipo basándose en las necesidades interpersonales de los miembros del mismo.

Basándose en la idea de que la “gente necesita a la gente”, Schutz identificó tres formas básicas en que la gente necesita a la gente, demostrando que todos tenemos necesidades interpersonales en las áreas de la involucración, la influencia y la conectividad.

Schutz estimó que estas necesidades interpersonales son tan necesarias como la necesidad de la nutrición, el techo o el agua. Cada uno de nosotros cuenta con un cierto grado de contacto necesario que difiere entre las personas. Según su teoría, este nivel de necesidad se desarrolla durante las etapas iniciales de la infancia.

Todos tenemos diferentes grados de necesidades interpersonales, y no hay un grado correcto o incorrecto . El instrumento FIRO-B nos ayuda a identificar nuestro nivel o tipo de necesidades.

Cada persona cuenta con un ‘punto establecido’ o un grado de necesidad únicos. Del mismo modo que uno puede regar en exceso una planta, o no lo suficiente, uno puede tener demasiada, o muy poca, interacción con los demás.

Involucración

Esta necesidad indica en qué grado incluyes a otras personas en tu vida y cuánta atención, contacto o reconocimiento deseas de los demás. El concepto que está en la base de esta necesidad es el de sentirse importante

 Influencia

Esta necesidad indica cuánta influencia y responsabilidad deseas y cuánto deseas que otros te guíen e influencien.El concepto que está en la base de esta necesidad es el de sentirse competente.

Conectividad

Esta necesidad indica el grado de cercanía y proximidad frente a los demás y qué grado en que deseas que los demás sean cercanos contigo. El concepto que está en la base de esta necesidad es el sentirse querido .

El cuestionario FIRO -B es muy útil para que el  profesional o directivo  tome mas conciencia de sus necesidades interpersonales , las contraste  con el grado que las satisface  su entorno laboral  y  mejore su capacidad de  adaptación.

Si necesitais mas información sobre FIRO-B podeis enviarme un mail a mpoch@valorsipersones.com

¿Para que sirve el coaching personal para profesionales?

 Hemos empezado el año 2011 y retomo mi compromiso de escribir con regularidad en el blog .Las mas de 20.000 visitas a este blog el año pasado me hacen creer que el coaching interesa y me animan a continuar compartiendo mis reflexiones . Para los lectores que visitan por primera vez este blog vuelvo a escribir sobre  la pregunta esencial que está en la base de los post que escribo : ¿Para qué sirve el Coaching personal para  profesionales ?

 Todos hemos vivido momentos en los que no nos sentimos satisfechos con la situación en la que nos encontramos en el terreno profesional  y que nos gustaría cambiar.Por ejemplo, cuando empezamos a plantearnos buscar un nuevo trabajo, cuando tenemos que dirigir un equipo que no alcanza el nivel de desempeño necesario, cuando nos ofrecen un ascenso y pensamos que nos falta desarrollo en algunas competencias claves para el puesto, cuando no sabemos qué más hacer para captar clientes, cuando tenemos problemas de comunicación con personas, equipos o departamentos determinados, cuando sentimos que nuestros jefes o subordinados no aprecian lo que hacemos, cuando reflexionamos sobre la posibilidad de un cambio de profesión, cuando queremos un aumento de sueldo y no sabemos cómo abordar la conversación para pedirlo o simplemente cuando decidimos que es hora de mejorar algunas de nuestras habilidades para desplegar todo nuestro potencial. Las posibilidades son infinitas.

Al sentirnos así lo lógico es pensar qué podemos hacer para cambiar ese estado, cómo transitar el camino entre la situación actual que nos produce insatisfacción y la situación futura que imaginamos y que tanto deseamos. Y sobre todo, qué pasos tenemos que dar para llegar a ella. Es entonces cuando el coaching tiene todo el sentido del mundo, porque permite tomar conciencia del camino a seguir para abandonar ese estado de insatisfacción, de los pasos necesarios para tener éxito y de cómo y cuándo darlos.

Y ¿cómo se lleva a cabo? Pues, principalmente hablando. Para entender la potencia del lenguaje como generador de resultados es necesario tomar conciencia de que la mayor parte de la jornada laboral (y de la vida) se estructura en torno al lenguaje: ponemos emails, sms, telefoneamos, escribimos documentos, hablamos para dirigir, coordinar, planificar, pedir, establecer acuerdos… En coaching  ontólogico se dice que el lenguaje genera realidades. Cada vez que decimos algo, estamos preparando el terreno para que ocurra algo. Y por eso el lenguaje es la herramienta principal para lograr resultados. Aunque no la única.

 El coach acompaña a su cliente en la búsqueda de sus propias respuestas y recursos para que los descubra por si mismo.¿Y por qué esto funciona mejor? Porque se interioriza hasta un 70% de lo aprendido por uno mismo, mientras que sólo se retiene un 30% de lo que te enseñan los demás. Einstein lo explicaba así: “Aprendizaje es experiencia. Todo lo demás es información.

El coaching es un proceso conversacional en el que  el coach acompaña a su cliente y provoca su reflexión para lograr que despliegue todo su potencial y sea capaz de alcanzar los objetivos que se ha marcado. Se trata de que el cliente logre resultados que no  se siente capaz de conseguir por sí sólo. El coach le acompaña en un camino de aprendizaje que le permitirá observar los hechos desde nuevas perspectivas, de manera que, al ver las cosas de otro modo,  pueda encontrar nuevas formas de actuar que le conduzcan a diseñar acciones eficaces. Así podrá alcanzar con menos esfuerzo los resultados deseados.  En definitiva, el coaching es un proceso de aprendizaje que permite sacar mayor partido a la vida.

¿Porque los profesionales acuden al coaching?

Los profesionales  acuden al coaching por diversas razones Algunos quieren alcanzar objetivos específicos : montar una empresa ,cambiar de trabajo,aprender a hablar mejor en público, mejorar la comunicación ,aprender a resolver mas rápidamente los conflictos ,ganar autoconfianza …otros acuden al coaching para ser más eficaces o estar mas satisfechos en su puesto de trabajo y contratan a un coach porque quieren crear más equilibrio en sus vidas. A veces le piden mas a la vida : mas paz interior, mas equilibrio ,mas libertad interior , mas alegria .Y a veces tambien quieren menos : menos preocupación , menos estres, menos presión .En general la gente acude al coaching porque quiere mejor calidad de vida , mas plenitud o un proceso distinto para satisfacer sus deseos vitales .

Si alguna de las ideas que he planteado te resuenan , conectan con algun deseo profundo tuyo , o simplemente despiertan tu curiosidad ven a  una sesión gratuita y comprobaras por ti mismo  que porbablemente el  coaching es lo que estas buscando .

El coach no ofrece respuestas ,sino que hace preguntas e invita al descubrimiento . Cuando inicio un proceso de coaching con un cliente a veces me encuentro que el cliente no se cree que tenga las respuestas .Tiende a creer que yo tendré las respuestas que buscan , lo que puede conducir a un deseo natural de comprar dichas respuestas en lugar de realizar el trabajo que es necesario para encontrar sus propias soluciones .El coach ayuda a que la persona mire en su interior porque es en su interior donde descubrira lo que quiere ,lo que teme ,lo que le motiva y lo que les retiene, su propósito y misión . Y podra desarmar  su voz saboteadora que lo juzga y le dice que no tiene las respuestas .

Los clientes tienen mas recursos ,son mas eficaces y estan mas satisfechos cuando  encuentran sus propias soluciones .Mi trabajo como coach consiste en sostener al cliente ,no soy una consultora que aporta su conocimiento experto . Si en algo intento ser experta es en el proceso de coaching en si : ayudar al cliente a que defina sus sueños ,sus deseos ,sus aspiraciones , en ayudar a clarificar su misión y sus objetivos y en ayudarles a que alcancen ese resultado.

Ir mas alla del miedo

  En los procesos de coaching ayudamos a desbloquear miedos.El miedo parece tener    muchas causas : miedo a la pérdida de empleo, miedo al fracaso , miedo a que nos hieran ,miedo al dolor y así sucesivamente ,  todos los miedos pueden resumirse en el miedo del ego a la muerte . Desde el estado del ego ,que es el estado de identificación total con nuestra mente el miedo tiene que ver con una sensación de falta de totalidad ,de carencia.En algunas personas esta sensación es mas consciente que en otras.En cualquier caso se entra a menudo en una búsqueda compulsiva de gratificación para el ego y de cosas con las que identificarse para llenar el vacío que se siente dentro.Así se tratará de conseguir posesiones, dinero, éxito profesional ,poder, reconocimiento .Pero aunque consiga todo esto el agujero sigue estando allí .Mientras el ego dirige nuestra vida es dificil sentirse realmente tranquilo.Se puede estar en paz o satisfecho durante los breves intérvalos en los que conseguimos lo que deseamos ,cuando un anhelo acaba de quedar satisfecho.

Como el ego es un sentido de identidad derivado de las cosas externas,necesita identificarse con ellas .Las identificaciones más habituales del ego estan realcionadas con las posesiones, el trabajo, el estatus y el reconocimiento social ,las habilidades personales,el conocimiento y la educación , la apariencia física,la historia personal y familiar, los ssitemas de creencias …Ninguna de estas identificaciones somos nosotros.

La identificación con la mente crea un falso yo , el ego, como sustituto del verdadero yo arraigado en el SER .El ego está buscando siempre algo a lo que aferrarse para sostener y fortalecer su sentido de identidad ilusorio.Por esto muchas veces tenemos buena parte de nuestro sentido de identidad conectado a nuestros porblemas.

Al  reconocer de que muchos de nuestros miedos estan  en la identificación con la mente podemos empezar a salir de ellos .Ser un observador silencioso de nuestra mente nos permite que la mente sea como es sin dejarnos enredar por ella .La mente en si misma no es disfuncional .Es una herramienta estupenda . La disfunción se instaura cuando buscamos nuestro sentido de identidad en ella y al confundimos con nuestros ser.Entonces se convierte en la mente egotista y se adueña de nuestra vida

“No soy lo suficientemente bueno/a”

En mi despacho de coaching he oido mas de una vez esta expresión “ No soy suficientemente bueno/a “,entendiendo la palabra bueno en sentido de competente. Esta creencia suele estar muy arraigada en personas muy perfeccionistas.Siempre les falta mas formación, mas títulos, mas cursos , haber leído mas libros y sobretodo estar seguros de que no fracasaran y que no cometeran ningun error . El resultado es la parálisis :siempre hay algun motivo para  posponer el plan de acción y  la decisión de empezar  su proyecto queda en el reino de la fantasia .Mis  preguntas  : ¿Como sabes que no eres suficientemente bueno ? ¿ Que significa ser bueno para ti ? ¿ Como notaras que eres bueno ? suelen ayudar a cuestionar las creencias que sustentan las afirmaciones .

Generalmente detras de estas creencias hay  miedos de muchos tipos (miedo  al que diran , a no cumplir las expectativas de los demas especialmente de los padres ,a no poderse perdonar ,a no ser amados , a no pertenecer , a la culpa , al fracaso)  . Si el miedo es intenso puede aparecer un discurso racionalizador : “Hay mucha gente mejor que yo” .”Hay mucha competencia  ”  ” No voy a tener clientes “.Y les digo ¿ Y que pasa si hay gente mejor que tu? ¿ ¿Conoces algun sector en que no haya absolutamente ningun competidor?” “Que es lo que te hace unico. Mejor o pero está por ver pero iguales a ti seguro que no .Todos y cada uno de nosotros somos seres únicos, irrepetibles.No hay dos  personas exactamente iguales .En nuestro currículum no solo hay títulos ,estudios y conocimientos .Hay muchísimos mas elementos que yo denomino el currriculum oculto : experiencias,motivaciones,valores,rasgos de personalidad ,espiritualidad..

Desde el coaching podemos ayudar a que  la persona conecte con su vocación y pasión, a que se deje llevar por su  ilusión, a perseverar,a poner el propio talento al servicio de los demas ,a  descentrarse ,a dejar de hacer tanto caso al propio ego , y a  confiar en si  misma .Muchas veces los límites estan dentro de uno mismo .

Salir del triángulo dramático : víctima, salvador,perseguidor

 En una  sesión de coaching de ayer tarde  un empresario se quejaba de la desidia  en el trabajo de  un  comercial de su empresa . Para ayudarle a entender la situación  utilicé el modelo  del triangulo dramático.  El objetivo de este post es dar a conocer este modelo que proviene del análisis transaccional creado por Berne y que posteriormente fue diagramado  por Stephen Karpman.Se basa en tres roles inconscientes: perseguidor,salvador y víctima  que estan en la base de determinadas conductas nocivas de las empresas. 

 

El perseguidor, arremete, humilla y rebaja a los demás a los que percibe como inferiores.El perseguidor hace que las reglas se cumplan  a rajatabla .Necesita que lo teman , tapando su complejo de inferioridad .A veces se hace pasar por víctima con lo que consigue que otros se culpabilicen y se sientan mal.

El salvador , que tambien ve  a los demas como inferiores y no aptos pero les propondra su ayuda desde una posición de superioridad.Ofrece una ayuda falsa con el fin de conseguir una dependencia de los otros a traves de esta ayuda .Se esfuerza por mantener el papel de la víctima para poder continuar jugando a “salvador”.Necesita que le necesiten.

La víctima , que se siente y se posiciona como inferior y utilizará sus problemas para buscar a un perseguidor mostrando su miedo o a un salvador mostrando su tristeza y le servirá para reafirmarse en su estado.Se equivoca y comete errores para que lo persigan o lo salven.

Como transformar un triangulo dramático en uno virtuoso ?

Viviane Launer y Sylviane Camino en su libro Prácticas de coaching de la edtorial LID destacan la importancia de hacerse preguntas para poder distanciarse de los roles y salir del triángulo dramático

Para sacar a una persona del rol de perseguidor hay que contrarestar su posición de “yo soy el que sabe y el otro tiene que obedecerme” para adoptar una posición “yo soy válido y el otro también ” y hacer que exprese su demanda

• Que necesitas pedir ? A quien ? Como sabes que esta persona podra responder a tu demanda ?

Si la persona esta en una posición de víctima necesita salir de ” los otros son mejores que yo porque tienen la solución que yo no tengo .  Le podemos ayudar a responsabilizarse de su estado`preguntándole:

• ¿Que puedes hacer para salir de esta situación ? ¿Cuales son tus opciones? ¿ Cual es tu decisión y cuando piensas ponerla en práctica ?

Si la persona está en el papel de salvador tiene que salir de la posición “yo tengo la razón y el otro me necesita ” y mostrar empatia hacia el otro .Las preguntas pueden ser :

• ¿Que actitud puedo adoptar para ayudar a esa persona a resolver por si misma el problema?
• ¿ Si necesito reconocimiento ¿Como puedo conseguirlo de otra manera?

El triángulo  dramático es uno de los muchos juegos psicológicos identificados y analizados por Berne .Cuando no estamos atentos  es mas fácil caer  en un juego psicológico. Preguntas como las que he planteado nos ayudan a aumentar el nivel de consciencia y a poder decidir si entramos o no en un juego. 

Aprender a tolerar la frustración

 En una sesión de coaching que realicé la semana pasada una persona me comentó que una de mis  preguntas le había  impactado  mucho . La pregunta era “Que puede pasar en el peor de los casos ?” .Con esta pregunta intentaba ayudar a mi coachee a que tomara perspectiva de la situación conflictiva y frustrante que estaba viviendo en su trabajo . Y es que la frustración puede generar un gran malestar .La frustración es un sentimiento de  malestar  que surge cuando no logramos nuestros deseos. De acuerdo a la intensidad de la frustración y a nuestras propias características personales, reaccionamos con molestia, ansiedad, depresión, angustia, enojo, etc.

La baja tolerancia a la frustración está relacionada con dos elementos:

1) Una percepción equivocada y exagerada de la situación que estamos viviendo.

2) La creencia de que es horrible vivir el malestar y no lo podemos ni queremos aguantar.

La base del problema no está en el dolor y la frustración que vivimos, sino en nuestra actitud ante ellos.Actuamos como si el malestar y el sufrimiento pudieran acabar con nosotros. Y creemos que estas emociones no deben de ser parte de nuestra vida.

Tolerar la frustración significa poder enfrentar los problemas y limitaciones que tenemos a lo largo de la vida, a pesar de las molestias o incomodidades que nos causan. 

 Generalmente es en la infancia cuando aprendemos a tolerar la frustración. La poca tolerancia a la frustración provoca que, ante cualquier incomodidad, nos desmotivemos y abandonemos nuestras metas y proyectos.

Esta falta de tolerancia está relacionada con las creencias que implican que nuestra vida debe de ser fácil, cómoda y placentera todo el tiempo.Que es horrible e intolerable sufrir cualquier molestia que va más allá de cierto nivel de intensidad o de duración.

Siempre podemos aprender a ser más tolerantes ante la frustración.Para ello necesitamos tener paciencia.La paciencia no tiene nada que ver con la necesidad y tiempos de espera, sino con la fortaleza para enfrentar el dolor sin perturbarnos emocionalmente. Siempre hay algo que podemos hacer al respecto, en lugar de enojarnos o quejarnos.

Hay épocas buenas y épocas difíciles o dolorosas y podemos aumentar la capacidad de tolerar o soportar algo, sin alterarnos demasiado.El malestar y el sufrimiento son desagradables, pero no tienen porque destruirnos.
Si aprendemos de ellos, nos fortalecemos y desarrollamos.Nuestra vida y nuestra felicidad no dependen de aquello que deseamos  y no obtenemos .Hay mucho más allá, si lo sabemos buscar.

Busca que ideas y creencias equivocadas pueden estar provocándote la baja tolerancia a la frustración.Por ejemplo:
“Esto no debería ser así”, “es demasiado”, “no lo soporto”, ¿por qué los demás si y yo no?, etc.
Aprende a cambiar estas creencias equivocadas que sólo aumentan el dolor o molestia que estás viviendo.
Nosotros elegimos el tipo de pensamientos que queremos tener.

Contrasta con las personas  cercanas a ti si tu reacción emocional ante lo que está sucediendo podría tener otra intensidad.Si es así, trata de ver las cosas desde otra perspectiva. ¿Cómo las vería y que haría alguna de las personas que son importantes para ti?

Enfócate en buscar una solución adecuada y no en el malestar que sientes.La tolerancia se fortalece, como cualquier músculo, trabajándola y practicando.No pasa nada si nos sentimos mal durante un periodo de tiempo.

El malestar pasa y el aprendizaje puede ser enorme a largo plazo.